Geçtiğimiz haftanın tartışma konusu; “15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günüyle kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kişinin yeniden çalışıp çalışamayacağı” ya da “15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günüyle işten ayrılan herkesin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı” idi.

Bu tür tartışmalar çıktığında sevgili Şükrü Hoca’da konuyu enine boyuna irdeler ve genellikle de noktayı koyardı. Biz tartışmaya nokta koymayacağız ama bir parantez açacağız.

Tartışmanın nedeni Yargıtay’ın iki ayrı dairesinin verdiği farklı kararlar.

9. DAİRENİN YAKLAŞIMI

Yargıtay 9. Dairesi kararında; emeklilik için gereken yaş dışındaki şartları (15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü) sağlaması nedeniyle işten ayrılanların, yeniden çalışmasının gündeme gelebileceğini ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılmasının beklenemeyeceğini vurgularken, işçinin ilk ayrıldığı andaki iradesini önemsemektedir.

Nitekim davaya konu olan bir uyuşmazlıkta, işçi önce özel nedenlerle işten ayrılmak istediğini bildirmiş, işyerinden ayrıldıktan bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamış. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra “kıdem tazminatı alabilir” yazısı almak için SSK’ya başvurmuş.

Yargı da bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmediği, davacı işçinin olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı ve işçinin 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini kanıtlayamadığı gerekçesiyle, kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesini hatalı bulmuştur.

Bir başka kararı ise yasal koşullara sahip olmakla birlikte, önce iş bulup sözleşme imzalamış, daha sonra iş sözleşmesini yaş dışındaki emeklilik şartlarını taşıdığı gerekçesiyle feshetmiş işçiyle ilgili. Daire bu uyuşmazlıkta da işçinin fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, hakkın kötüye kullanımını hukukun korumaması gerektiği gerekçesiyle, işçinin kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine kabulünü hatalı bulmuştur.

22. DAİRENİN YAKLAŞIMI

Yargıtay 22. Dairesinin yaklaşımı ise işçinin Yasayla tanınan hakkı hangi amaçla kullandığının, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmediği şeklinde olmakla birlikte; kararında, işçinin emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumların ortaya çıkabileceğini vurgulamıştır.

Yargıtay 22. Dairesine göre, işçinin emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacıyla bu hakkını kullanması halinde, Medeni Kanunun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanılması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir, işçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.

PARANTEZ

İlk bakışta iki farklı yaklaşım gibi görünen iki karar arasındaki ayrıntıyı gözden kaçırmamak gerekiyor.

9. Dairenin kararlarına ilişkin uyuşmazlıklardan birinde, işçi önce özel nedenlerle işten ayrılacağını bildirip, ertesi gün bir başka işe girmiş, gerekli olan “kıdem tazminatı alabilir” yazısını da işten ayrıldıktan çok sonra almış.

Diğerinde ise işçi, önce iş bulup sözleşme imzalamış, daha sonra iş sözleşmesini yaş dışındaki emeklilik şartlarını taşıdığı gerekçesiyle feshetmiş.

22. Dairenin kararlarına ilişkin uyuşmazlıkta ise işçi önce iş sözleşmesini yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağladığı gerekçesiyle feshetmiş, daha sonra da çalışmaya başlamış.

Son söz; her 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartlarını sağlayana işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmesinin söz konusu olmayabileceğinin göz ardı edilmemesi ve her olayın kendi özel koşulları içinde değerlendirilmesi gerekiyor.